【基本案情】

余某某于2014年2月入职某某有限公司，双方签订无固定期限劳动合同。2022年7月至9月期间，余某某存在多次替他人虚假打考勤及让他人冒打考勤的行为。2022年9月21 日，余某某用指纹模代他人打卡时被公司查获，当场从其身上查出两枚指纹模，其本人承认自2022年7月或8月起帮余某、陈某、夏某打卡，指纹模系2022年5月从淘宝网购买设备自制。

2022年9月22日早上，余某某因不明原因受伤，公司表示待工伤认定结果出具后再处理其违纪行为。2022年11月底，东莞市人力资源和社会保障局作出《不予认定工伤决定书》，对余某某所述受伤不予认定为工伤或视同工伤。

2022年12月1日，某某有限公司向公司工会发出《关于解除余某某劳动合同的征询函》，次日工会回复同意该处理决定。随后公司向余某某发出《解除劳动合同通知书》，以其“2022年8月、9月期间多次替他人打考勤卡及让他人替打考勤卡，骗取工资，严重违反公司规章制度”为由，解除双方劳动合同。

某某有限公司《员工手册》规定“以欺骗方式获取考勤属于导致劳动关系解除的情形”，该手册经职工代表大会表决通过并公示；《奖惩管理办法》明确“有打卡记录但未正常出勤，虚报出勤、加班初犯者，严重书面警告；累犯者（两次及以上），解除劳动合同，无需支付经济补偿或赔偿”，《奖惩管理办法》有送达给余某某。

2022年11月，余某某向东莞市劳动人事争议仲裁院洪梅仲裁庭申请仲裁，请求公司支付2022年9月工资差额2084.21元、违法解除劳动合同赔偿金 116939.64元、2022年应休未休年休假工资948.8元，仲裁委裁决驳回其全部请求。余某某不服仲裁裁决，向广东省东莞市第一人民法院提起诉讼，一审法院判决驳回其全部诉讼请求。余某某仍不服，向东莞市中级人民法院提起上诉，二审法院最终驳回上诉，维持原判。

【案件焦点】

某某有限公司解除与余某某的劳动关系是否合法。

【法院裁判要旨】

东莞市第一人民法院认为，余某某多次替他人打卡及让他人替自己打卡，骗取工资的行为，有其签名的访谈记录、行政处罚决定书等证据证实，该行为严重违反公司《员工手册》及《奖惩管理办法》的规定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 “劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同” 的情形，公司解除劳动关系合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

东莞市中级人民法院认为，余某某替他人打卡及让他人替自己打卡的行为，违反诚信原则且扰乱公司正常管理秩序，原审法院认定公司解除劳动关系符合规章制度及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，合法有据，公司无需支付违法解除赔偿金。