在求职与职场生活中，试用期是大家都不陌生的阶段，它就像一场双方的“试用期恋爱”，用人单位借此考察劳动者是否符合岗位要求，劳动者也能了解单位是否适合自己。不过，有些用人单位却在试用期上“动起了歪脑筋”。比如，签订一年期限的劳动合同，却约定三个月试用期；或是对同一劳动者多次约定试用期；甚至在不得约定试用期的情况下强行约定。这些行为不仅损害了劳动者的合法权益，也扰乱了正常的就业秩序。

那么问题来了，违法约定试用期，用人单位是否需要支付赔偿金？又该如何支付？试用期工资差额能否和赔偿金同时适用呢？今天，我们就一起来深入探讨一下这个职场法律问题。

法律依据

《劳动合同法》第十九条明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。已完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

由此可知，用人单位违法约定试用期，需承担赔偿责任，即以劳动者试用期满的月工资为标准，按违法约定且已实际履行的试用期的期间支付赔偿金。

案例解析

那么，除赔偿金外，还有可能赔什么呢？

我们先来看一个案例：李某于2022年12月6日入职某公司，劳动合同期限自2022年12月6日起至2023年12月5日止，试用期3个月自2022年12月6日起至2023年3月5日止；试用期工资是4800元/月，转正后工资是6000元/月。2023年5月开始，公司经营状况不理想，员工工资经常延迟两个月支付。李某在公司正常上班至2023年9月30日。2023年9月30日，李某以公司拖欠其工资为由，提出解除劳动合同。当日，公司收到李某的该解除通知书。2023年12月1日，李某向申请劳动仲裁，除了主张公司向其支付拖欠的工资和解除劳动合同经济补偿外，还提出请求：要求公司支付违法约定试用期工资差额1200元（1200元/月×1个月）；支付违法约定试用期的赔偿金6000元（6000元/月×1个月）。

本案争议焦点为：用人单位违法约定试用期期限，劳动者能否同时主张试用期工资差额和违法约定试用期赔偿金？

根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限1年以上（含1年）不满3年的，试用期最长不得超过2个月。本案中，公司与李某签订1年期限劳动合同，却约定3个月试用期，明显违反上述规定，属于违法约定试用期。

李某离职后申请劳动仲裁，同时主张试用期工资差额及违法约定试用期赔偿金，实务中对此存在两种不同观点：

观点一：

劳动者可同时主张工资差额和赔偿金

主要法律依据为《劳动合同法》第十九条、第二十条、第三十条。其中，第二十条明确劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准；第三十条规定用人单位应当及时足额支付劳动报酬。

本案中，违法约定的3个月试用期中，超出法定上限的1个月属于违法履行。李某主张补足该期间工资差额1200元，符合法律关于“试用期工资不得低于法定标准”的规定，应获支持。

根据《劳动合同法》第八十三条的规定，违法约定的试用期已履行的，用人单位应以试用期满月工资为标准，按超期履行的期间支付赔偿金。李某主张1个月的赔偿金6000元（以试用期满工资为基数），有明确法律依据，北京、上海、广东、福建等地司法实践均支持该观点，如(2022)京01民终163号、(2021)粤01民终23910、23911号等。

观点二：

仅支持赔偿金，不支持工资差额

主张该观点的主要认为，根据《劳动合同法》第八十三条的规定，明确了违法约定试用期的法律责任是赔偿金，并未规定其他责任内容。即，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。所以，李某主张公司向其已经履行超出法定试用期期间（1个月）的赔偿金6000元，依法应得到支持。李某主张公司向其补足超出法定试用期期间（1个月）的工资差额1200元，依法不应得到支持。

实务中，各地劳动仲裁、法院支持该观点主要有浙江。浙江省高级人民法院民事审判第一庭和浙江省劳动人事争议仲裁院联合制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》（浙高法民一〔2015〕9号）第15点明确，用人单位超过法律规定期限与劳动者约定试用期，对已经履行的超过法定试用期的期间，用人单位应当按照《劳动合同法》第八十三条规定支付赔偿金，但无需向劳动者补足超过期间的工资差额。

笔者更倾向于第一种观点。这种观点的合理性在于，它既考虑了对李某在超期试用期内因工资差异而遭受的经济损失的补偿，又通过要求公司按照转正后的工资标准支付超期试用期工资，对公司的违法约定试用期行为给予了应有的惩罚。这种处理逻辑不仅契合《劳动合同法》“保护劳动者合法权益” 的立法初衷，更通过法律手段践行了公平原则与诚信原则。从实践意义来看，该处理方式能够倒逼用人单位强化法律合规意识，在试用期约定环节恪守法律规范，切实承担起用工主体的法律责任，对构建规范有序的劳动用工环境具有积极的引导作用。

在劳动法律的实践中，当法律条文的规定不够明确或存在多种理解时，我们需要深入探究立法目的，结合当地司法与地域特征，并依据法律的基本原则来进行判断。

小结

就本案而言，不同观点的争论反映出在确定违法约定试用期赔偿金数额时，需要在保护劳动者权益和确保用人单位合理负担之间找到平衡。法律不仅仅是条文的集合，更是一种价值导向和社会秩序的维护工具。在处理类似劳动争议时，必须准确理解法律条文背后的深意，以实现公正合理的裁决，构建和谐稳定的劳动关系。

李某与公司的案例警示着广大劳动者和用人单位，在签订和履行劳动合同时，务必严格遵守法律法规，尊重法律的权威。劳动者应增强自身法律意识，维护自身合法权益；用人单位应依法依规进行人事管理，避免因违法约定试用期等行为而陷入法律纠纷，共同推动劳动市场的健康有序发展。

律师简介

张新喜律师
专职律师

张新喜律师系广东广信君达（东莞）律师事务所专职律师，现任劳动法专业委员会秘书。

张新喜律师自执业以来，深耕民商事诉讼领域，专注合同纠纷、劳动争议、婚姻家事等案件的精细化处理，具备扎实的法律理论功底与丰富的实务经验。

在非诉业务领域，致力于为企业提供定制化法律顾问服务，业务涵盖合规审查、风险防控、制度建设、劳动用工规范等各方面，以专业视角助力企业稳健发展。

执业之余，积极投身社区公益法律服务，为基层群体提供法律帮助。同时，注重专业能力的迭代升级，持续深耕前沿法律研讨与专业培训领域，实时追踪行业动态，不断拓宽专业视野，力求以更全面的法律解决方案，为客户创造价值。

作者 | 张新喜
排版 | 黄丽莹

校对 |  王  魏

审定 | 张兴永