在企业的日常运营中，劳动用工纠纷往往像隐藏的暗礁，稍有不慎就可能让企业的航船触礁搁浅。今天作者结合广州天河法院审理的两起案例，谈谈用工管理中那些容易被忽视的“细节雷区”。

一争议背后：被忽视的管理细节如何引发纠纷

在第一起案件中，张某2014年入职某公司，双方先后三次签订固定期限劳动合同。张某认为按照法律规定，第三次签约后企业应与其签订无固定期限合同，于是主张二倍工资差额。但企业拿不出张某曾主动要求签无固定期限合同的证据，且双方一直按最后一份固定期限合同履行。法院最终认为张某举证不足，驳回了他的请求。

这个案子暴露出一个关键问题：很多企业对“连续签订固定期限劳动合同”的法律认定存在模糊认识。根据《劳动合同法》第14条，连续两次签订固定期限合同后，若劳动者无重大过错且能胜任工作，再次签约时企业应当签订无固定期限合同。但实际操作中，企业如果因为员工岗位调整、工作地点变动等原因重新签约，可能被认定为“重新建立劳动关系”而非“连续签约”，这就需要企业在每次签约时特别注意条款表述和背景说明。

另一起案件中，李某以企业“变相降薪调岗、未足额支付工资”为由解除合同并索赔。企业称自己是按《公司管理试行方案》扣减工资，但既拿不出方案经过职工代表大会讨论的证据，也无法证明和员工协商过，甚至临时把李某的业绩考核标准从6000元提高到20000元。法院最终认定企业违法，判决其支付经济补偿和工资差额。这反映出企业在制度制定程序和薪酬调整依据上的普遍短板。

二企业用工风险的典型场景与深层原因

（一）无固定期限合同：沉默不能代替约定

当员工在企业工作满十年，或者连续两次签订固定期限合同后，就符合签订无固定期限合同的条件。这时候企业不能默认“员工没提就不用签”，而应该主动以书面形式询问员工意向。比如可以在合同到期前两个月发出《续签合同意向书》，明确列出“固定期限合同”和“无固定期限合同”两种选项，让员工签字确认。如果员工选择固定期限，一定要留存好书面记录，避免未来产生“企业单方面拒绝签无固定期限合同”的争议。

这里还要注意关联企业的用工问题。如果员工在总公司和分公司之间调动，企业必须明确劳动关系的转移路径，签订正式的《劳动关系转移协议》，约定清楚工龄如何计算、社保由谁缴纳。曾经有企业因为没做这一步，被法院认定为“混同用工”，总公司和分公司都要承担连带责任，教训十分深刻。

（二）薪酬调整：程序正义比结果更重要

很多企业觉得“绩效考核是企业的自主权”，但实际上，涉及员工收入的制度调整必须过“民主程序”这一关。根据《劳动合同法》第4条，制定或修改薪酬制度、考核方案时，企业要先组织员工讨论，再和工会或职工代表协商，最后还要公示给所有员工。举个例子，某企业想调整销售岗位的提成比例，正确的做法是：先把调整方案提交职工代表大会讨论，收集员工意见后修改完善，然后通过员工手册签收、公告栏张贴等方式让员工知道，最后还要把讨论记录、协商过程、公示证据存档。

在设定考核标准时，企业要避免“拍脑袋决定”。比如案例中企业突然把业绩指标提高三倍多，却拿不出“市场环境变化需要提高标准”的依据，这就很容易被认定为“故意为难员工”。合理的做法是参考过去一年的平均业绩，结合市场趋势，和员工协商确定新的考核目标，并在劳动合同或附件中明确约定考核不达标对应的薪酬调整规则。

（三）调岗管理：合法理由与协商一致缺一不可

企业调岗必须有“正当理由”，比如员工不能胜任工作、企业经营结构调整等，而且要提供充分的证据。如果以“业绩不达标”调岗，就需要先通过绩效考核证明员工连续三个月未完成目标，还要有针对性地进行培训或调整工作方法，仍然不达标才能考虑调岗。调岗时要出具书面通知，详细说明调岗原因、新岗位的职责和薪资标准，让员工签字确认。

如果不是因为法定理由调岗，就必须和员工协商一致。曾经有企业想把技术岗员工调到销售岗，员工不同意，企业就单方面降低工资，结果被员工告上法庭。这种情况下，企业可以和员工沟通职业发展规划，提供转岗培训，或者协商变更劳动合同内容，而不是强行调整。

（四）解除合同：细节失误可能导致高额赔偿

当企业因为员工过错想解除合同时，一定要注意“证据链完整”和“程序合法”。比如员工迟到早退多次，企业要先有明确的考勤制度规定“连续迟到三次视为严重违纪”，还要有员工签字确认的考勤记录、书面警告通知，解除合同前还要通知工会并听取工会意见。很多企业因为缺少其中某个环节，最后被认定为“违法解除”，不得不支付双倍经济补偿。

而对于员工主动解除合同的情况，企业更要小心。如果员工以“企业未及时发工资”“未交社保”等理由解除合同，企业很可能需要支付经济补偿。所以企业每月要仔细核对工资发放情况，确保绩效、补贴等按时足额到账，社保缴纳也要及时准确。一旦收到员工的解除通知，要第一时间核查是否存在过错，如果有就要尽快协商补救，避免损失扩大。

三从“救火”到“防火”：企业如何构建合规体系

（一）劳动合同：把约定写在纸面上

劳动合同是用工管理的基础，条款越明确，未来争议越少。除了法定必备条款，建议企业在合同中详细约定工资结构（基本工资、绩效、补贴各是多少）、考核标准（附在合同附件里）、调岗条件（比如“经考核连续两个月不达标的，企业可调整至相近岗位”）等内容。对于关键岗位的员工，还可以约定“岗位调整需双方书面确认”，避免口头约定带来的风险。

（二）制度建设：让规则经得起推敲

企业要建立专门的制度管理流程，凡是涉及员工切身利益的制度，都要走“讨论-协商-公示”三步曲。可以成立由管理层、HR、员工代表组成的制度评审小组，每次制定新制度或修改旧制度时，都要记录讨论过程，保存员工提出的意见和采纳情况。公示制度时，最好让员工签字确认“已阅读并理解”，如果是电子公示，要保留员工已读的系统记录。

（三）证据管理：日常留痕就是最好的维权

很多企业在劳动仲裁时输在“拿不出证据”，所以日常管理中要特别注意留痕。比如员工的考勤记录、绩效考核表、调岗通知书、工资签收单等，都要分类存档，保存期限至少五年。对于重要的沟通，如协商调岗、处理违纪等，建议采用书面形式（邮件、函件等），并要求员工回复确认。

（四）培训与咨询：让专业力量保驾护航

企业管理者和HR要定期学习劳动法律法规，参加专业培训，了解最新的司法判例和裁判倾向。条件允许的话，可以聘请劳动法律师作为常年法律顾问，定期对企业用工情况进行“体检”，及时发现潜在风险。比如每年年底让律师审核一遍劳动合同和规章制度，确保符合最新法律要求。

四结语：合规是最划算的投资

劳动争议的预防，本质上是企业管理能力的体现。看似繁琐的程序要求，其实是保护企业的“防火墙”。从案例中我们可以看到，很多企业败诉不是因为故意违法，而是因为“不知道”“没注意”“嫌麻烦”。但一旦发生纠纷，企业付出的不仅是经济赔偿，还有品牌信誉的损失和管理精力的浪费。

所以，建议企业从现在开始，把合规管理融入日常工作：签好每一份合同，定好每一项制度，留好每一份记录。当合规成为企业的管理习惯，劳动争议的风险自然会降到最低。

毕竟，对于企业来说，事前的“防火”永远比事后的“救火”更重要，也更划算。

律师简介

方超律师专职律师

教育背景：

方超律师在华南理工大学取得法学学士学位（2014年），在同济大学获得法学专业硕士学位（2017年）；于2014年通过国家司法考试，拥有扎实的法律理论基础和实践经验；此外，还持有证券从业资格证、基金从业资格证，并通过注册金融分析师CFA1级考试。

专业领域：

方超律师专注于公司股权、涉外争议解决、刑事辩护及破产衍生诉讼等诉讼和非诉讼服务，擅长复杂民商事争议解决。

方超律师成功代理过多起与全球前十强企业的劳动纠纷、不正当竞争纠纷案件，涉足标的额近10亿元的中外合资纠纷，以及多起对外贸易、中外合作的争议解决案件；他协助数十家企业构建和优化股权架构，参与东莞镇属企业重组改革的专项法律服务，全面涵盖清算、分立、合并、改制、股权转让等公司重组业务；同时，在刑事辩护中，他曾多次成功为当事人争取到较轻的量刑，涉及知识产权法犯罪、诈骗罪、非法经营、职务侵占、信息网络犯罪等案件。

法律顾问服务：

方超律师为事业单位、国企、学校和企业提供常年法律顾问及专项法律服务，致力于为政府、企事业单位提供专业的法律服务。

公益贡献：

方超律师一直热衷于法律援助和学校法律事务实践，处理过多起涉及未成年人的法律案件，积极为社会公益事业贡献力量。

工作语言：

方超律师的工作语言包括中文（普通话和粤语）、英文，同时具备德语沟通能力。

作者 |  方  超
排版 | 黄丽莹

校对 |  王  魏

审定 | 张兴永